O feedback, se efetivo, pode ser transformador. Quando devidamente aplicado, promove o desenvolvimento do colaborador e integração com os conceitos da empresa. A prática tem se tornado constante e valorizada, ganhando aplicativos e plataformas exclusivas.

O feedback traduz o posicionamento referente a uma atividade, tarefa ou processo realizado por um colaborador, equipe ou liderança e, deve ser conduzido com o devido respeito e cuidado. O feedback precisa ser bem estruturado, traçando objetivos, alinhando expectativas e estratégias de melhorias para aprimorar os resultados, para se tornar efetivo e transformador. 

Por se tratar de uma comunicação, ele é composto por muito mais do que palavras. Na realidade, segundo Albert Mehrabian, somente 7% da nossa comunicação é realizada por meio do que realmente falamos e 38% daquilo que comunicamos está relacionado ao tom de voz que usamos. Os 55% restantes se relacionam à nossa expressão corporal, que está ausente no texto escrito, o que torna o feedback por escrito ainda mais desafiador.

Podemos categorizar o feedback como positivo, construtivo e negativo. A diferença maior entre eles é o objetivo, porém, também se diferem pela forma.  

O feedback positivo tem como objetivo elogiar uma atitude ou comportamento que teve um impacto positivo e que gostaríamos que ele se repetisse. Já o feedback construtivo, tem como objetivo abordar algum comportamento ou atitude que obteve um impacto negativo e que pode ser aprimorado. Já o feedback negativo pode ser mais valioso para os funcionários que buscam melhorar seu desenvolvimento profissional. De acordo com um relatório da Gallup, os funcionários preferem receber feedback negativo do que nenhum feedback.

Quais as melhores práticas na arte do Feedback?

O feedback deve ser realizado pessoalmente (ou através de vídeo conferência) e em tom didático, sem ser punitivo. Segundo artigo da Jody Michael, empresa de coaching especializada em carreira, existem seis importantes estratégias para que se ofereça um bom feedback.

A primeira delas é dar o feedback na sequência do fato, para que o tema ainda esteja presente na mente dos envolvidos na situação.

A segunda estratégia é se preparar com antecedência, segundo o artigo da Jody Michael. Pensar nos elementos do feedback construtivo e escrevê-los antes, auxilia no comando da conversa com mais clareza.

A terceira estratégia é não utilizar a “técnica sanduíche”, quando insere uma crítica entre dois elogios. Muito utilizada, mas, ineficaz. Ao buscar tornar mais ‘leve’ o feedback, gera ansiedade e acaba diluindo o elogio.

A quarta estratégia é entender a importância do feedback construtivo, que é extremamente importante. O impacto de uma crítica é seis vezes maior do que de um elogio, segundo pesquisa do Professor Andrew Miner na Universidade do Minnesota.

Ainda é essencial manter a cultura de elogios, já que é preciso criar uma base de segurança e confiança nas relações, para potencializar a relação de desenvolvimento presente nos feedbacks.

A quinta estratégia é entender que quanto mais especialista o profissional, maior sua necessidade de feedbacks construtivos, segundo pesquisa levantada pelo artigo da Jody Michael.

Embora métodos e técnicas possam mudar ao longo do tempo, a essência do feedback eficaz é uma das maneiras mais poderosas pelas quais um líder pode influenciar positivamente a satisfação, desempenho e engajamento dos funcionários e desenvolvimento de uma empresa.

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